Comprendre l'attrition et ses implications pour les entreprises

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Le nombre d'employés est perpétuellement sujet à des changements en raison de nouvelles embauches, de départs anticipés à la retraite ou de licenciements. Cependant, le suivi des taux d'attrition au fil du temps peut aider à identifier les tendances, à anticiper les problèmes potentiels et à améliorer la satisfaction des employés tout en réduisant les coûts de recrutement et de formation. 

Dans cet article, nous explorons le concept d'attrition, soulignons son importance et discutons de stratégies efficaces pour gérer les taux de rotation du personnel.

Qu'est-ce que l'attrition ? 

L'attrition sur le lieu de travail fait référence aux employés qui quittent une organisation. Il est important de noter que le personnel, quelles que soient son expertise et son expérience, peut quitter son emploi pour diverses raisons, qu'elles soient volontaires ou involontaires. Par exemple, entre octobre 2021 et mars 2022, le taux de démissions volontaires en France a atteint un niveau record, avec plus d'un million de démissions, dont 90 % concernaient des contrats à durée indéterminée (CDI) [1]. Ce taux a été le plus élevé depuis la crise financière de 2008-2009, atteignant 2,7 % au premier trimestre 2022, selon une étude de la DARES, la direction de la recherche et des statistiques du ministère du Travail français [1].

Bien qu'il n'existe pas de norme universellement acceptée pour définir ce qui constitue un bon ou un mauvais taux d'attrition, la quantification de l'attrition peut vous aider dans vos efforts de planification de la main-d'œuvre en tant que chef d'entreprise. De plus, mesurer l'attrition peut vous aider à anticiper d'éventuelles pénuries de talents. Voyons comment. 

Comment calculer le taux d'attrition de vos employés ? 

Vous pouvez calculer le taux d'attrition de votre entreprise sur une base mensuelle, trimestrielle ou annuelle à l'aide de la formule suivante :

Taux d'attrition = (Nombre d'employés partis pendant une période donnée) / (Nombre moyen d'employés pendant cette période)

Remarque : pour calculer la moyenne, ajoutez le nombre de salariés au début de la période au nombre de salariés à la fin de la période. Divisez ensuite ce total par deux.

Voici un exemple. 

Supposons que votre entreprise compte 200 salariés au début de l'année 2023. Au cours du deuxième trimestre de cette même année, 25 employés ont quitté l'entreprise. En utilisant la formule mentionnée ci-dessus, cela se traduit par un taux d'attrition de 13,3 % pour le trimestre en question :

Nombre moyen de salariés = [200 + (200 - 25)] / 2 = 187,5

Taux d'attrition = (25 / 187,5) × 100 = 13,33 %.

Le taux d'attrition serait nul s'il n'y avait pas eu de départs ou d'embauches au cours de la période considérée. 

Types d'attrition

Tous les départs d'employés ne se ressemblent pas. La liste suivante met en évidence cinq types d'attrition qui peuvent se produire dans les entreprises : interne, externe, involontaire, volontaire et démographique. 

Interne : L'attrition interne dénote des changements au sein d'une entreprise. Par exemple, un employé peut quitter le département des finances pour rejoindre le département de la comptabilité si un poste se libère, ou il peut être promu à un poste plus élevé.

Involontaire : En tant qu'employeur, vous pouvez être confronté à une attrition involontaire lorsque vous licenciez un employé. Par exemple, si votre entreprise est confrontée à des restrictions budgétaires, vous pouvez choisir de réduire vos effectifs en supprimant des fonctions spécifiques au sein de l'entreprise.

Volontaire : Des raisons personnelles ou professionnelles peuvent entraîner des départs volontaires. Par exemple, un déménagement dans une autre ville ou un autre pays peut inciter un employé à démissionner. 

Retraite : Chaque année, des départs à la retraite ont lieu en raison de réglementations et de normes liées à l'âge, ce qui entraîne une attrition.

Démographique : Ce type d'attrition se caractérise par le départ de groupes spécifiques, tels que les femmes, les minorités ethniques et les personnes handicapées, en raison de disparités dans les opportunités de travail.

Facteurs contribuant à des taux d'attrition élevés

Outre les fluctuations économiques, telles que la récession, plusieurs facteurs peuvent conduire à des taux d'attrition élevés. Voici quelques raisons notables :

1. Déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée

Lorsque les exigences professionnelles sont excessives et qu'elles ne sont pas équilibrées avec la vie privée, vos employés peuvent subir un stress accru, une baisse de productivité et un épuisement professionnel, ce qui les incite à chercher de meilleures perspectives d'emploi ailleurs.

2. Rémunération insuffisante

Un salaire qui ne répond pas aux exigences ou aux attentes financières des employés peut entraîner des départs, car les employés peuvent chercher activement d'autres possibilités d'emploi mieux rémunérées.

3. Manque de retours ou de reconnaissance

Le sentiment de passer inaperçu ou d'être ignoré peut avoir un impact négatif sur la satisfaction au travail, les employés se sentant déconnectés de leur travail et de l'organisation.

4. Mauvaise gestion 

Un environnement de travail négatif résultant de managers indifférents ou inaccessibles peut entraîner une baisse du moral des employés et une diminution de l'engagement. En conséquence, les employés deviennent insatisfaits de leur travail et choisissent de quitter l'organisation, ce qui contribue à l'attrition.

5. Impulsion individuelle

Des changements dans la vie personnelle d'un employé peuvent le motiver à explorer de nouveaux horizons professionnels. Par exemple, des facteurs tels que les opportunités d'emploi pour le conjoint ou le désir d'entrer dans des secteurs émergents peuvent être à l'origine de ces changements.

6. Manque d'opportunités 

Un travail peu stimulant associé à une pénurie de possibilités d'apprentissage peut inciter les cols blancs, entre autres, à quitter leur poste.

Le saviez-vous ? 

Depuis 2021, le nombre de français quittant volontairement leur emploi a considérablement augmenté, une tendance qualifiée de « grande démission » par les économistes et les médias français.

5 moyens de réduire le taux d'attrition de votre entreprise

Bien que l'attrition soit inévitable, vous pouvez prendre certaines mesures pour atténuer les départs involontaires. Voici une brève liste de contrôle que vous pouvez suivre : 

1. Effectuer des enquêtes. 

Les enquêtes anonymes peuvent vous aider à évaluer les sentiments des employés sur leur expérience au sein de votre organisation. Les informations précieuses obtenues grâce à ces enquêtes peuvent améliorer la culture de travail existante et résoudre les problèmes potentiels avant qu'ils ne s'aggravent.

2. Donner la priorité aux promotions internes. 

Lorsqu'un poste de direction ou de réglementation se libère, envisagez de le proposer aux employés actuels avant de rechercher des candidats externes. Reconnaître le potentiel de leadership de votre personnel existant et offrir des promotions internes peut considérablement améliorer leur moral et leur engagement, ce qui se traduira par une meilleure fidélisation des employés.

3. Réguler les entretiens de départ. 

Bien que certains travailleurs soient disposés à discuter des problèmes qu'ils perçoivent, vous obtiendrez probablement des retours plus complets et plus francs lors des entretiens de départ, qui peuvent être menés le dernier jour d'emploi. 

4. Allouer des ressources à l'amélioration des compétences. 

Faites de l'apprentissage et de la croissance continus une priorité pour maintenir une main-d'œuvre prospère. Cela implique d'offrir diverses possibilités de formation, de développement des compétences et de développement personnel afin de permettre aux employés d'évoluer dans leurs fonctions et en tant qu'individus.

5. Mettre en place un modèle de travail flexible.

L'introduction d'un modèle de travail flexible peut contribuer à réduire l'attrition. L'une des approches consiste à conserver les employés seniors à temps partiel, en les engageant en tant qu'instructeurs ou formateurs.

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